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Arbeit in der Zukunft: Sterben Head-Quarter aus?

Was passiert mit den großen Unternehmenszentralen, den Head-Quarter, den Firmenhauptsitzen in der Zukunft? Als eine der Auswirkungen von Homeoffice werden Unternehmen aktuell ja schon dazu „gezwungen“, über ihre Büroflächen nachzudenken. Büroräume sind komplett leer, fast leer oder zu den überwiegenden Zeiten ungenutzt. Was bedeutet denn dann ein „Zurück zur Neuen Normalität“ eigentlich für Büroflächen/-gebäude? In diesem Artikel findest du die betriebswirtschaftliche Sichtweise und einen Ausblick, wie diese Flächen noch genutzt werden könnten. Das Ende sei vorweggenommen: eine allgemein gültige wirtschaftlich betrachtete Empfehlung für alle Unternehmen gleichermaßen gibt es nicht, sondern die Entscheidung für Abbau & Umnutzung hängt vom individuellen Unternehmen ab. Wir haben in der Future WorX Community aus drei unterschiedlichen Perspektiven auf die Fragestellung „Sterben Head-Quarter aus?“ geschaut: Wirtschaftlichkeit – Vorteile & Umnutzung von Firmenzentralen (diesen Artikel liest du gerade) Komplexität der Thematik – Was spielt alles eine Rolle, Einflussfaktoren? Entwicklungsgeschichte von Firmenzentralen – Vergangenheit – Gegenwart & Zukunft. Welche Vorteile ergeben sich aus Kosten-Nutzen Perspektive betrachtet? Potenzial 1: Kosten-Einsparpotenziale bei Büromieten, Kaufpreisen und Kosten für den Büroarbeitsplatz. Prognosen für Büroräume: Durch mehr Leerstand werden Großstadt-Mieten um bis zu 20% sinken, Kaufpreise um bis zu 30% (Institut für Deutsche Wirtschaft). Ein Büroarbeitsplatz kostet in Frankfurt am Main z. B. ca. 15.000 Euro pro Jahr pro Arbeitsplatz. Prognosen geben an, dass zukünftig 20% weniger Büroflächen gebraucht werden. Bei insgesamt in Deutschland 380 Millionen Quadratmeter Bürofläche sind das 76 Millionen Quadratmeter! Das führt mich zum nächsten Punkt: Potenzial 2: Reduzierung des Wohnungsnotstands. Umnutzung von Büroflächen als Wohnraum, insbesondere in Ballungsgebieten eine nachhaltige soziale Problemlösung und zeigt gesellschaftliche Verantwortungsübernahme durch Unternehmen – neben Kosteneinsparung auch ein Image fördernder Faktor. Potenzial 3: Noch mehr Nachhaltigkeit. Arbeitsräume haben einen immer größeren Leerstand. Auch schon vor Corona war [...]

Von |2021-03-09T12:51:54+01:00März 9th, 2021|Führen in der Zukunft, Future WorX Community|0 Kommentare

Arbeit in der Zukunft: Gestaltung sozialer Kontakte im Wandel

Was wäre, wenn.... wenn du bei gleicher Tätigkeit und gleichem Arbeitgeber zwischen acht und 14 Tage pro Jahr mehr Freizeit hättest? Hast du - theoretisch jedenfalls! Ein Rechenbeispiel: Durchschnittlich arbeiten wir pro Jahr 208 Tage. Über die Hälfte aller Arbeitnehmer fahren bis zu 30 Minuten pro Arbeitsweg, ein weiteres Drittel sogar bis zu einer Stunde. 30 Minuten/Fahrtstrecke = 60 Minuten/Tag 208 Arbeitstage x 60 Minuten = 12.480 Minuten Ein Arbeitstag = 8 Stunden Arbeitszeit = 480 Minuten 12.480 : 480 = 26 Arbeitstage 26 Arbeitstage (Basis: 8-Stunden-Tage) an freier Zeit hätten wir als Arbeitnehmer also mehr zur Verfügung, wenn wir im Homeoffice arbeiten und das Pendeln wegfallen würde. Selbst wenn man sich beispielsweise einmal im Monat vor Ort trifft, sind das immer noch 14 Tage mehr Freizeit oder wenn wir diese Zahl sogar ganz konservativ auf ganze Tage umrechnen, sind das 8,6 ganze Tage, die wir mehr Freizeit hätten. Pro Jahr! Ich höre und lese häufig von Mitarbeitern wie auch von Unternehmensseite, dass die sozialen Kontakte wichtig sind. Ja, das sind sie wirklich. Insbesondere in Zeiten von Corona kommen wir hier allerdings zu folgender Fehleinschätzung: „Ich bin als Mensch isoliert und durch weniger Homeoffice hätte ich mehr soziale Kontakte.“ Zwei Blickwinkel dazu: 1. Was ist in Zeiten ohne Corona? Da hätten wir dann andere Möglichkeiten, privat unsere sozialen Kontakte wieder mehr zu pflegen. 2. Wieso lieber Mitarbeiter lässt du dir eigentlich durch die Personalauswahl des Unternehmens vorgeben, wer deine Sozialkontakte sind? Bzw. lassen das als Argument zu, um an der Präsenzarbeit festzuhalten? O-Ton aus einem IT-Unternehmen: „Wir wollen unsere Mitarbeiter nicht zu sehr an Homeoffice gewöhnen, weil sie sonst nicht gerne zurückkommen.“ Meine Frage an eine Kollegin: Stell dir vor, du würdest durchgehend im Homeoffice arbeiten. Es ist kein Corona [...]

Von |2021-02-09T16:40:16+01:00Februar 9th, 2021|Forschung nutzbar machen, Future WorX Community|0 Kommentare

Future Skills von Mitarbeitern – Mac Gyver is back!

Welche NEUEN Fähigkeiten sind in der Zukunft gefragt? Als ich meine Sammlung abgeschlossen hatte, fragte ich mich "Was ist das Bild über diesen Mitarbeiter, das in meinem Kopf entsteht?" und meine Antwort lautet "MacGyver!" Der Abenteurer, dem es scheinbar nicht viel ausmacht, in ungewissen Situationen handlungs- und problemlösefähig zu bleiben. Der seine technische Kompetenz nutzt, um sich fokussiert und selbstorganisiert im Alltag zurecht zu finden. Auch neue Aufgaben geht er souverän und mit hoher technischer Kreativität an. Er arbeitet sehr eigenständig und bei Bedarf auch immer wieder mit anderen zusammen, die er für sich und sein Vorgehen gewinnen kann. 1 Technologische Kompetenzen. Neben dem aktuell Halten des Grundwissens von anwendungsorientierten Medien geht es auch um die Fähigkeit zur Datenanalyse. Daten sind das Wissen von morgen, uns wird hier eine Fülle zur Verfügung stehen. Und diese sollte man lesen können. Eine digitale Affinität oder zumindest digitale Bereitschaft wird Voraussetzung in der Arbeitswelt sein. 2 Fokussierungskompetenz. Der Umgang mit Komplexität (Stichwort VUCA-Welt) ist Alltag. Dazu ist es notwendig, relevante von weniger relevanten Informationen unterscheiden zu können, um dadurch fokussiert priorisieren, arbeiten und fokussiert Entscheidungen treffen zu können. 3 Unsicherheitsfähigkeit. Unklare, unvorhersehbaren und unkontrollierbaren Situationen und der Umgang mit ständigen Veränderungen sorgen für Unsicherheit. Der Mitarbeiter der Zukunft kann mit dieser Unsicherheit umgehen, bleibt handlungsfähig und ist offen für Neues, auch immer wieder für neue Arbeitsmethoden. 4 Kommunikation & Kollaboration in virtueller Umgebung. Dieser Punkt hat für mich drei Facetten. 1. Menschen erreichen können: digital, emotional, verbal, vermehrt schriftlich und auch kurze Videoeinheiten. Hervorstechen aus der Masse der Informationen und Sender, die verfügbar sind. 2. Agil und kundenorientiert. Agile Formen der Zusammenarbeit und die konsequente Berücksichtigung und Einbindung der Kunden zeichnen den Mitarbeiter der Zukunft aus. 3. Emotionale, digitale Intelligenz. Welchen digitalen ethischen Prinzipien [...]

Die Steckengebliebenen: Was uns die Veränderungskurve über den Umgang mit Corona-Typen verrät

Nach Kotter durchlaufen Menschen bei ungewollten Veränderungen alle Phasen der klassischen Veränderungskurve. Immer! Der eine schneller, der andere langsamer, wieder andere bleiben stecken. Was kann uns das über den Umgang mit Corona-Typen sagen? Im Alltag begegnen sich die unterschiedlichen Typen mit viel Unverständnis, ich nehme mich da nicht aus. „Wie kann man nur so blöd sein.“ und Frust im Privaten bis hin zu Aggressionen, wie wir in den Medien verfolgen müssen. So scheint es nicht zu funktionieren. Und nach Kotter auch logisch! Ein Beispiel: Corona-Leugner & die, die sich an die Regeln halten, um sich und andere zu schützen (z.B: die ehrlich-Besorgten - siehe Grafik). Diese zwei Typen stehen an sehr unterschiedlichen Stellen in der Veränderungskurve. Bis zur emotionalen Akzeptanz können Menschen nur zurückschauen. In unserem Fall sind das die Corona-Leugner. Sie trauern dem nach, was ihnen vermeintlich weggenommen wurde (Freiheit). Die ehrlich-Besorgten blicken schon nach vorne, antizipieren Konsequenzen und suchen nach Lösungen. Wenn beide miteinander reden, reden sie aneinander vorbei. Es ist von einem Corona-Leugner zu viel verlangt, ans Ende der Veränderungskurve zu springen und darüber nachzudenken: „Hey, lass uns doch neue kreative Ideen finden und umsetzen, wie wir trotz dieser Zeit ein Gefühl von Freiheit haben können!“ Menschen fühlen sich da wohl, wo sie sich gehört und verstanden fühlen. So kommt gerade auch insbesondere eine Partei zum Zuge, die sicher nicht bei allen Personen der Corona-Leugner-Gruppe auf Platz eins steht. „Ich will einen Corona-Leugner nicht verstehen!“ Ja, ja, dieser Gedanke kommt mir auch. Mit ein wenig Abstand lassen wir doch einmal folgende Gedanken zu ...: Wie sollte man Menschen in Veränderungen begleiten? 1. Wertschätzung und Akzeptanz, dass sich der Mensch gerade in dieser Phase befindet. Es ist so; er/sie befindet sich gerade an dieser Stelle. „Ich sehe/höre/verstehe, dass [...]

Ich hab keinen Bock mehr …

...alles so negativ zu sehen! Die letzten Monate habe ich mit Erschrecken festgestellt, dass es mir immer leichter fiel, negative Dinge zu finden und zu denken: ich regte mich über die ignoranten Menschen auf, die nicht Willens waren MNS zu tragen, die Klima-Leugner, die wissenschaftliche Ergebnisse mit ihrem Laienverständnis in Frage stellen bzw. als falsch abtun und bis vor die eigenen Haustür auch die Nachbarn, die immer halb auf der Straße parken, damit ja kein Feuerwehrwagen durchkommen kann...das Ganze lässt sich dann durch Foren wie Twitter befeuern, auf denen Massen an Menschen sich auch über andere aufregen. Stück für Stück habe ich so mein Gehirn trainiert, leider in eine nicht so gute Richtung – toxisch! Zu guter Letzt konnte ich das sogar bei mir selbst anwenden: was kannst du eigentlich? Das wird doch nichts, was du da vorhast! Aua. Nicht gut. Okay, was in die eine Richtung geht, muss auch in die andere Richtung gehen. Ein Beitrag von Shawn Achor (CEO Good Think Inc.) war der Startschuss für mein Training. Er beschäftigt sich mit Positiver Psychologie und dem Zusammenhang von Glücklich sein und Erfolg. Das Gehirn nimmt die Welt so wahr, wie es trainiert ist. Und oftmals sind wir negativ trainiert und springen auch gerne darauf an: kritische Nachrichten, Wettbewerb in Schule und Job, viel Arbeit, Druck, Stress, bis hin zu den Nebenwirkungen von Medikamenten, die wir schon spüren, wenn wir den Beipackzettel nur durchlesen (Shawn nennt das das Medizinstudenten-Syndrom ;-). Wenn wir etwas erreicht haben, wollen wir oft besser werden und stecken uns höhere Ziele – werden wir unsere Ziele erreichen und dabei glücklich sein oder entsteht dadurch nicht noch mehr Druck? Wie wir die Welt wahrnehmen bestimmt, ob wir zufrieden sind oder nicht. Wenn wir unser Gehirn in [...]

Neurowissenschaft­liche Verhaltens­forschung: Was führt zuverlässig zu Verhaltensände­rungen?

Warnungen haben wenig Effekt auf Verhaltensänderungen. Dennoch verfolgen Menschen bevorzugt eine Strategie, wenn es darum geht, dass das eigene Verhalten oder das Verhalten anderer sich ändern soll: wir zeigen gerne die negativen Folgen auf - "Wenn du deine Hände nicht wäscht, wirst du krank.", "Naschen macht dich dick.", "Wenn du das nicht hinbekommst, dann sehe ich schwarz für die weitere Karriere." usw. Menschen gehen davon aus, dass sich Verhalten mithilfe von Warnungen und durch das Auslösen von Angst ändert. Forschungen bestätigen das nicht. So sind beispielsweise Warnhinweise auf Zigaretten nicht sehr wirksam. Warum ist das so? Bei Gefahr reagieren wir mit erstarren, fliehen oder selten, mit Angriff. Wir neigen dann also zu Vermeidungsverhalten, zu Rationalisierungen. Was sagt die Hirnforschung dazu? Hier die wesentlichen Erkenntnisse aus dem Vortrag von Tali Sharot, einer Verhaltens-Neurowissenschaftlerin, die es aus meiner Sicht wunderbar auf den Punkt bringt! Quelle: TEDxCambridge | Tali Sharot | How to motivate yourself to change behavior | https://www.youtube.com/watch?v=xp0O2vi8DX4 Experimente zeigen: Menschen reagieren (lernen) auf positive Informationen und adaptieren diese. Wie können wir diese Eigenschaften des Gehirns nutzen? Positive Strategien motivieren Menschen zur Veränderung. Es braucht drei Prinzipien, damit das menschliche Gehirn Verhaltensänderungen vornimmt: Social Incentives | Soziale Anreize. D.h. Unmittelbares Sichtbarmachen / Hervorheben, wie andere etwas tun, ist wirksam. Wir sind Gemeinschaftswesen, wir wollen wissen was andere tun, wir wollen das gleiche tun und wollen sogar noch besser sein als andere. Menschen interessieren sich für die Meinungen anderer, was sich neurologisch auch als Reaktion im emotionalen Zentrum des Gehirns nachweisen lässt und ein guter Vorhersager für die Wahrscheinlichkeit zur Verhaltensänderung (in Richtung dieser Meinung) ist.  Ein Beispiel von Tali Sharot: Das Finanzamt in England hat Erinnerungsschreiben an Steuerzahler verschickt. Im alten Brief stand: "Sie haben vergessen zu zahlen, es ist wichtig [...]

Von |2021-01-26T15:57:22+01:00Juli 8th, 2020|Forschung nutzbar machen|0 Kommentare

Predictive Enterprise – Adaptive Services in der Führung?

Adaptive Services sind Dienstleistungen oder Verhaltensweisen, die sich durch die Nutzung von unmittelbarem Feedback anpassen lassen. Um es an einem konkreten Beispiel zu veranschaulichen, das ich beim Zukunftsforscher Sven Gabor Janszky gehört habe: Ein Comedy-Theater in Barcelona kam durch aufkommende Konkurrenz auf folgende Idee: der Eintritt ist kostenlos. Auf jedem Sitzplatz gibt es eine Gesichtserkennung und die individuell gezeigten Emotionen bestimmen den Preis (bis zu einem Maximalbetrag natürlich!). Wenn es gefällt, zahlt man also maximal den vollen Ticketpreis, wenn es so lala ist vielleicht den halben Preis oder gar nichts, wenn man sich nicht amüsiert. Gleichzeitig bekommt der Comedian auf der Bühne über einen Monitor genau angezeigt, wie zufrieden das Publikum aktuell ist und er kann gezielt auf bestimmte Personen - die noch wenig Emotionen gezeigt haben - direkt eingehen. Somit erhöht er seine Chancen, diese noch für sich zu gewinnen. Er kann also situativ adaptiv darauf reagieren! Szenenwechsel. Im Unternehmen: Meetings in Teams, Abteilungen, Bereichen oder gar unternehmensweite Zusammenkünfte....wäre das nicht auch hier eine wertvolle Rückmeldung, die es dem Vortragenden ermöglicht, den Moment noch optimaler zu nutzen? Haben die Mitarbeiter mein Anliegen verstanden? Wie ist die Stimmungslage? Was sollte wiederholt oder vertieft werden? Überwachung versus Chance. Was ist Deine Vision dazu?

Im ernst jetzt? Crazy Fundstücke.

Oh mein Gott - war meine erste Reaktion. Das muss ein Fake sein - meine zweite. Dann, genauer geguckt und 3. Reaktion - okay, das ist speziell, sehr speziell. Ein Sinn meines Blogs ist es ja, Forschungsergebnisse aus verschiedensten Gebieten für den Berufsalltag anwendbar zu machen. Bei meiner Suche nach interessanten Forschungen bin ich auf diese Seite gestoßen und... ...dann dachte ich mir, dass ein wenig ungläubiges Kopfschütteln und Schmunzeln auch etwas für Euch ist. Vielleicht auch in Momenten, wo Ihr Euch fragt, ob das sinnvoll ist, was Ihr gerade macht. Hier eine Auswahl von Themen, in die die Forscher bestimmt sehr viel Zeit investiert haben, denn es sind alles veröffentlichte Paper. Zusätzlich haben diese den Ig Nobelpreis 2019 erhalten (siehe Quelle). Der Ig Nobelpreis wird für echte Studien vergeben und hat es sich zum Auftrag gemacht, Menschen zuerst zum Lachen und dann zum Denken zu bewegen. Was ist wichtig? Was nicht? Was ist real und was nicht? Und wer entscheidet das? "We collect improbable research. Real research, about anything and everything, from everywhere. Research that’s maybe good or bad, important or trivial, valuable or worthless." Ig Nobel Prize Hinweis: die Titel habe ich 1:1 aus dem Englischen übersetzt - wirklich! Der Medizin-Preis ging an Silvano Gallus für das Sammeln von Beweisen dafür, dass Pizza vor Krankheiten und Tod schützen könnte, wenn die Pizza in Italien hergestellt und gegessen wird. Der Anatomie-Preis ging an Roger Mieusset & Bourras Bengoudifa zur Messung der Skrotal-(=Hodensack)Temperatur-Asymmetrie bei nackten und bekleideten Postboten in Frankreich. Ingenieurwesen-Preis ging an Iman Farahbakhsh zur Erfindung einer Windelwechselmaschine zur Verwendung bei Säuglingen. Friedens-Preis für Ghada A. bin Saif, Alexandru Papoiu, Liliana Banari, Francis McGlone, Shawn G. Kwatra, Yiong-Huak Chan, and Gil Yosipovitch für den Versuch, die Freude am Kratzen [...]

Warum gibt es diesen Blog?

Drei Gründe für diesen Blog:   Grund 1: Forschungsergebnisse greifbar und anwendbar machen. So viele Forschungsergebnisse liefern uns wertvolle Hinweise für den Berufsalltag. Sei es aus der Sozial-, Verhaltens- oder Kriminalpsychologie und immer mehr aus den Neurowissenschaften, aber auch aus ganz anderen Bereichen - siehe Kategorie #Über den Tellerrand. Wer hat schon Zeit, sich damit auseinanderzusetzen? Ich bin über so viele "Schätze" gestolpert, dass es mir ein Anliegen ist, diese Erkenntnisse für den Alltags- und Business-Gebrauch aufzubereiten. Ich bringe Forschungsergebnisse für Dich auf den Punkt und mache sie handhabbar. Grund 2: Zukunftsthemen der Führungs- & Arbeitswelt beleuchten. Big Data, VUCA, Agiles Arbeiten & Co. weisen uns den Weg von Arbeit & Führung in der Zukunft. Wie ändern sich die Anforderungen? Was wird möglich sein? Frühzeitig (!) möchte ich hier auch ungewöhnliche, verrückt anmutende mögliche Zukunfts-Szenarien aufzeigen - siehe Kategorien #Predictive Enterprise, #Führen in der Zukunft. Grund 3: Erfahrungen teilen. Mit über 25 Jahren Berufserfahrung möchte ich meine Erfahrungen und Erlebnisse teilen. Was mir so passiert im Beratungsalltag und von welchen konkreten Tipps ich überzeugt bin. Nebenbei bekommst Du so auch einen Eindruck von mir und wie ich "ticke".   Was ich nicht möchte: Unnötigen Datenmüll produzieren, weil alles schon x-mal gesagt wurde, nur nicht von mir ;-)   Gründe warum ich das "Du" in diesem Blog gewählt habe: Ich duze 99% meiner Kunden, warum sollte ich das hier anders tun? Damit fühle ich mich wohl und authentischer.  

Von |2021-01-26T15:58:37+01:00Mai 27th, 2020|Über mich|0 Kommentare

Sie sind schuldig – äh… eingestellt – Fünf Erkenntnisse aus der Glaubwürdigkeitsforschung

Einer meiner Ex-Freunde hat sich nach dem Studium als Ingenieur beworben und Dinge in seinem Lebenslauf angegeben, die ich konnte, aber er selbst nicht. Dreist denkst Du? Er kam wohl damit durch; es ist nie aufgeflogen. Überrascht bin ich immer wieder, wenn ich heute noch auf Führungskräfte treffe, die mir sagen „Ich wähle nach dem Bauchgefühl aus.“ „Mein gesunder Menschenverstand reicht. Innerhalb der ersten fünf Minuten, weiß ich ob er/sie geeignet ist oder nicht.“ Oder: „Wenn jemand Mannschaftssport macht, dann ist er teamfähig.“ Echt jetzt?! Ja, es gibt sie immer noch. Und ich kann Dir auch aus persönlicher Erfahrung sagen: ein Teamsport als Vorhersager für Teamfähigkeit ist so viel wert wie ein Horoskop als Vorhersager. Ich habe selbst Teamsport gemacht und bin nicht sehr teamfähig...! ;-) Das Vorstellungsgespräch ist im Laufe der Jahre zu einem guten Auswahlinstrument geworden. Aktuellere Untersuchungen (Metaanalyse Schmidt et. al 2016) zeigen auf, dass die prognostische Validität bei r=0.58 liegt. Auch wenn das strukturierte und unstrukturierte Interview gleich gut abschneiden, bin ich der Überzeugung, dass Strukturierung hilft, den Interviewerfehler (siehe obige Aufzählung) zu reduzieren. Fokus in diesem Beitrag soll allerdings die Richtigkeit, die Glaubwürdigkeit von Bewerberaussagen sein. Eine Differenzierung, ob der Bewerber die berichteten Erfahrungen wirklich gemacht hat oder mir nur das erzählt, was ich vermutlich gerne hören will, ist extrem wichtig: wir wollen ja Bewerber mit echten Erfahrungen! Und hier gibt uns die Glaubwürdigkeitsforschung wertvolle Hinweise, wie wir im Bewerbungsgespräch die Richtigkeit von Aussagen überprüfen können! Dies geschieht durch die Prüfung der sogenannten Erlebnisbezogenheit. Wie geht das? Fünf Erkenntnisse aus der Glaubwürdigkeitsforschung von Zeugenaussagen für die Personalauswahl. Eine Aussage ist glaubwürdig, wenn sie einen Erlebnisbezug hat. Dieser lässt sich durch fünf Dinge absichern: #1 Detailreichtum Zeugenaussagen: Auch nebensächliche Details können berichtet werden: über Orts-, Personen- [...]