Transformationsfähigkeit

Meine Top 3 Erkenntnisse aus der Weiterbildung „Leading transformations: Manage change“

"Leading transformations: Manage change" bei Prof. Richard Badham, Macquarie University, Sydney, Australien TOP 1: 4 Hauptverzerrungen Head-Bias = Neigung, Kopf über Herz und Hand zu stellen Design-Bias = mehr Aufmerksamkeit/Status/Belohnung für Lautes, Kreatives "die show-maker" als für Beharrlichkeit in der Umsetzung "hard-worker" Strategy-Bias = zu viele Strategien werden entwickelt, im Vergleich dazu zu wenige umgesetzt Reform-Bias = Neigung für Reformen statt Ergebnissen; durch permanenten Druck nach Leistungsverbesserung findet zu wenig lernen statt   TOP 2: 5M Framework MINDFUL - Wissen, um welche Probleme es sich handelt mit Blick auf Kopf, Herz und Hand MOBILISING - Energie in sich selbst und anderen mobilisieren können, um Grenzen der Veränderung zu überwinden MAPS - Analyse-Methoden, um die Reise zu gestalten: Gap-Analyse, Force Field Analyse, Route Analysis, Umgang mit drei Realitäten bei Veränderungen: Unbestimmtheit, Sequenzen (es gibt keine starre Abfolge), Level (eine Organisation schreitet an unterschiedlichen Stellen unterschiedlich schnell voran) MASKS - Welche Rollen muss ich als Führungskraft einnehmen, um Einfluss auf Ereignisse und Menschen ausüben zu können? Mehr Einflussnahme durch weniger Kontrolle; Raum für Entfaltung und Improvisation geben MIRRORS - Reflexion im jeweiligen Moment und in regelmäßigen Reviews von Fähigkeiten und Fortschritt   TOP 3: Mind the Gaps Führungs-Lücke | Change-Initiativen sind oft über-managed und unter-führt!   Management & Führung. Bedeutung im Alltag = 20/80, in der erlebten Umsetzung 80/20! Führung ist transformational. Fordert, verändert sich, schafft neue Visionen, ist langfristig ausgerichtet und orientiert sich am big picture. Führungskräfte beschäftigen sich im Alltag allerdings mehr mit transaktionalen Aufgaben. Sie arbeiten inhaltlich mit, verwalten, kontrollieren und monitoren Ziele. Praxis-Lücke | "Mind the gap" Bei der U-Bahn heißt es: "Mind the gap" Bewusstsein für die Lücke ist wichtig.Herausforderungen: Unsicherheit: Informationen sind unvollständig, Emotionen, Gefühle sind schwer zu sammeln Grenzen unserer Tools / Limits of prescription. Beschreibungen wie [...]

Von |2023-12-22T11:02:57+01:00Dezember 22nd, 2023|Führen in der Zukunft, Tipps für Führungskräfte, Transformationsfähigkeit, Weiterbildung|0 Kommentare
Weiterlesen

Verhalten entsteht im Gehirn durch neuronale Variabilität

Das Rauschen im Gehirn. Lange wurde ihm wenig Beachtung geschenkt. Das ändert sich nun. Das Rauschen, die neuronale Variabilität, als Indikator für erfolgreiche Verhaltensanpassung? Wie entsteht Verhalten im Gehirn? Die Möglichkeiten Gehirnaktivitäten messbar und sichtbar zu machen sind immer mehr gegeben. Dabei wurden bisher unregelmäßige, zufällig auftretende neuronale Signale als "Rauschen" abgetan. Doch genau dieses Rauschen soll nun für erfolgreiches Verhalten verantwortlich sein! Forscher gehen sogar soweit, dass Verhalten nicht trotz, sondern aufgrund neuronaler Variabilität entstehen kann (Leonhard Waschke). "In der nächsten Phase ihrer Forschung plant die Gruppe zu untersuchen, ob die neuronale Variabilität und das Verhalten durch Hirnstimulation, Verhaltenstraining oder auch Medikamente optimiert werden kann." Das wäre ja der Hammer, wenn wir den "Schweinehund" bei gewünschten Verhaltensänderungen an der "richtigen" Stelle triggern könnten. Zeichnet sich hier eine Revolution im Verhaltenstraining ab? Ich bin gespannt auf weitere Ergebnisse! Quellen: Max-Planck-Institut für Bildungsforschung https://www.mpib-berlin.mpg.de/pressemeldung/rauschen-gehirn-verhalten Fachzeitschrift Neuron, "Perspective Article"

Von |2022-08-08T10:11:36+02:00August 8th, 2022|Forschung nutzbar machen, Predictive Enterprise, Transformationsfähigkeit, Über den Tellerrand|0 Kommentare
Weiterlesen

Future Skills von Mitarbeitern – Mac Gyver is back!

Welche NEUEN Fähigkeiten sind in der Zukunft gefragt? Als ich meine Sammlung abgeschlossen hatte, fragte ich mich "Was ist das Bild über diesen Mitarbeiter, das in meinem Kopf entsteht?" und meine Antwort lautet "MacGyver!" Der Abenteurer, dem es scheinbar nicht viel ausmacht, in ungewissen Situationen handlungs- und problemlösefähig zu bleiben. Der seine technische Kompetenz nutzt, um sich fokussiert und selbstorganisiert im Alltag zurecht zu finden. Auch neue Aufgaben geht er souverän und mit hoher technischer Kreativität an. Er arbeitet sehr eigenständig und bei Bedarf auch immer wieder mit anderen zusammen, die er für sich und sein Vorgehen gewinnen kann. 1 Technologische Kompetenzen. Neben dem aktuell Halten des Grundwissens von anwendungsorientierten Medien geht es auch um die Fähigkeit zur Datenanalyse. Daten sind das Wissen von morgen, uns wird hier eine Fülle zur Verfügung stehen. Und diese sollte man lesen können. Eine digitale Affinität oder zumindest digitale Bereitschaft wird Voraussetzung in der Arbeitswelt sein. 2 Fokussierungskompetenz. Der Umgang mit Komplexität (Stichwort VUCA-Welt) ist Alltag. Dazu ist es notwendig, relevante von weniger relevanten Informationen unterscheiden zu können, um dadurch fokussiert priorisieren, arbeiten und fokussiert Entscheidungen treffen zu können. 3 Unsicherheitsfähigkeit. Unklare, unvorhersehbaren und unkontrollierbaren Situationen und der Umgang mit ständigen Veränderungen sorgen für Unsicherheit. Der Mitarbeiter der Zukunft kann mit dieser Unsicherheit umgehen, bleibt handlungsfähig und ist offen für Neues, auch immer wieder für neue Arbeitsmethoden. 4 Kommunikation & Kollaboration in virtueller Umgebung. Dieser Punkt hat für mich drei Facetten. 1. Menschen erreichen können: digital, emotional, verbal, vermehrt schriftlich und auch kurze Videoeinheiten. Hervorstechen aus der Masse der Informationen und Sender, die verfügbar sind. 2. Agil und kundenorientiert. Agile Formen der Zusammenarbeit und die konsequente Berücksichtigung und Einbindung der Kunden zeichnen den Mitarbeiter der Zukunft aus. 3. Emotionale, digitale Intelligenz. Welchen digitalen ethischen Prinzipien [...]

Von |2021-02-09T16:39:40+01:00Januar 27th, 2021|FK-Ticker, Führen in der Zukunft, Future WorX Community, Tipps für Führungskräfte, Transformationsfähigkeit|0 Kommentare
Weiterlesen

Die Steckengebliebenen: Was uns die Veränderungskurve über den Umgang mit Corona-Typen verrät

Nach Kotter durchlaufen Menschen bei ungewollten Veränderungen alle Phasen der klassischen Veränderungskurve. Immer! Der eine schneller, der andere langsamer, wieder andere bleiben stecken. Was kann uns das über den Umgang mit Corona-Typen sagen? Im Alltag begegnen sich die unterschiedlichen Typen mit viel Unverständnis, ich nehme mich da nicht aus. „Wie kann man nur so blöd sein.“ und Frust im Privaten bis hin zu Aggressionen, wie wir in den Medien verfolgen müssen. So scheint es nicht zu funktionieren. Und nach Kotter auch logisch! Ein Beispiel: Corona-Leugner & die, die sich an die Regeln halten, um sich und andere zu schützen (z.B: die ehrlich-Besorgten - siehe Grafik). Diese zwei Typen stehen an sehr unterschiedlichen Stellen in der Veränderungskurve. Bis zur emotionalen Akzeptanz können Menschen nur zurückschauen. In unserem Fall sind das die Corona-Leugner. Sie trauern dem nach, was ihnen vermeintlich weggenommen wurde (Freiheit). Die ehrlich-Besorgten blicken schon nach vorne, antizipieren Konsequenzen und suchen nach Lösungen. Wenn beide miteinander reden, reden sie aneinander vorbei. Es ist von einem Corona-Leugner zu viel verlangt, ans Ende der Veränderungskurve zu springen und darüber nachzudenken: „Hey, lass uns doch neue kreative Ideen finden und umsetzen, wie wir trotz dieser Zeit ein Gefühl von Freiheit haben können!“ Menschen fühlen sich da wohl, wo sie sich gehört und verstanden fühlen. So kommt gerade auch insbesondere eine Partei zum Zuge, die sicher nicht bei allen Personen der Corona-Leugner-Gruppe auf Platz eins steht. „Ich will einen Corona-Leugner nicht verstehen!“ Ja, ja, dieser Gedanke kommt mir auch. Mit ein wenig Abstand lassen wir doch einmal folgende Gedanken zu ...: Wie sollte man Menschen in Veränderungen begleiten? 1. Wertschätzung und Akzeptanz, dass sich der Mensch gerade in dieser Phase befindet. Es ist so; er/sie befindet sich gerade an dieser Stelle. „Ich sehe/höre/verstehe, dass [...]

Von |2021-01-26T15:56:22+01:00Dezember 1st, 2020|Forschung nutzbar machen, Lessons Learned aus Corona, Transformationsfähigkeit, Über den Tellerrand|0 Kommentare
Weiterlesen

Vom Unterschied zwischen Veränderung und Transformation

Ich las letztens einen Beitrag, in dem es um Transformations-Projekte ging. Allein den Begriff fand ich zweifelhaft. Hat da jemand sein Geschäft wirklich verstanden? Vielleicht nennen wir jetzt jede Veränderung einfach mal Transformation, weil es aktueller, moderner klingt? Könnte schon sein... Kennst Du den wirklichen Unterschied? "Change fixes the past..." ein Veränderungsprojekt entsteht oft als Reaktion auf Missstände der Auslöser kommt meist von außen (im Vergleich mit dem Wettbewerb, mit moderner Technologie, ...); es erfolgt eine äußere Anpassung Ein Projekt hat einen Anfang, ein Ende sowie ein konkretes Ziel Auf dieser Basis erfolgen Planung und Umsetzung konkreter Handlungen objektorientiert Methoden, Tools & Prozesse stehen im Fokus "... transformation creates the future." beginnt mit dem inneren Wandel: Wahrnehmung, Einstellung & Gefühle der Betroffenen zu "neuen Dingen" werden positiv beeinflusst ist ein dauerhafter Prozess, Ziele haben visionärem Charakter entsteht aus dem Inneren heraus, denn es vertraut auf und glaubt an die Gesundheit & die Kraft des Systems, d.h. der Mitarbeiter Umwälzung von Altem zu etwas Neuem subjektorientiert Bedürfnisse und Bedarfe der Menschen stehen im Fokus Bisher verfolgen die meisten Unternehmen viele Change-Projekte. Doch wie würde sich der Aufbau von Transformationsfähigkeit davon unterscheiden? Aktuell erlebe ich es, dass objektorientierte Veränderungsvorhaben zwar "Transformation" genannt werden, aber der Mensch hat hier immer noch nur eine begleitende Nebenrolle. Nee, nee, wenn wir von Transformationsfähigkeit sprechen, dann konzentrieren wir uns zuerst und ganz unabhängig von Veränderungsbedarfen auf den Menschen und seine Fähigkeiten, sich schnell wandeln bzw. anpassen zu können. Wer also echte Transformationsfähigkeit im Unternehmen aufbauen will, arbeitet zuerst mit dem, was Innen ist, mit den Mitarbeitern!

Von |2021-01-26T16:00:08+01:00Mai 6th, 2020|Führen in der Zukunft, Tipps für Führungskräfte, Transformationsfähigkeit|0 Kommentare
Weiterlesen