simone

Über simone

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Bisher hat simone, 22 Blog Beiträge geschrieben.

Warum gibt es diesen Blog?

Drei Gründe für diesen Blog:   Grund 1: Forschungsergebnisse greifbar und anwendbar machen. So viele Forschungsergebnisse liefern uns wertvolle Hinweise für den Berufsalltag. Sei es aus der Sozial-, Verhaltens- oder Kriminalpsychologie und immer mehr aus den Neurowissenschaften, aber auch aus ganz anderen Bereichen - siehe Kategorie #Über den Tellerrand. Wer hat schon Zeit, sich damit auseinanderzusetzen? Ich bin über so viele "Schätze" gestolpert, dass es mir ein Anliegen ist, diese Erkenntnisse für den Alltags- und Business-Gebrauch aufzubereiten. Ich bringe Forschungsergebnisse für Dich auf den Punkt und mache sie handhabbar. Grund 2: Zukunftsthemen der Führungs- & Arbeitswelt beleuchten. Big Data, VUCA, Agiles Arbeiten & Co. weisen uns den Weg von Arbeit & Führung in der Zukunft. Wie ändern sich die Anforderungen? Was wird möglich sein? Frühzeitig (!) möchte ich hier auch ungewöhnliche, verrückt anmutende mögliche Zukunfts-Szenarien aufzeigen - siehe Kategorien #Predictive Enterprise, #Führen in der Zukunft. Grund 3: Erfahrungen teilen. Mit über 25 Jahren Berufserfahrung möchte ich meine Erfahrungen und Erlebnisse teilen. Was mir so passiert im Beratungsalltag und von welchen konkreten Tipps ich überzeugt bin. Nebenbei bekommst Du so auch einen Eindruck von mir und wie ich "ticke".   Was ich nicht möchte: Unnötigen Datenmüll produzieren, weil alles schon x-mal gesagt wurde, nur nicht von mir ;-)   Gründe warum ich das "Du" in diesem Blog gewählt habe: Ich duze 99% meiner Kunden, warum sollte ich das hier anders tun? Damit fühle ich mich wohl und authentischer.  

Von |2021-01-26T15:58:37+01:00Mai 27th, 2020|Über mich|0 Kommentare
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Sie sind schuldig – äh… eingestellt – Fünf Erkenntnisse aus der Glaubwürdigkeitsforschung

Einer meiner Ex-Freunde hat sich nach dem Studium als Ingenieur beworben und Dinge in seinem Lebenslauf angegeben, die ich konnte, aber er selbst nicht. Dreist denkst Du? Er kam wohl damit durch; es ist nie aufgeflogen. Überrascht bin ich immer wieder, wenn ich heute noch auf Führungskräfte treffe, die mir sagen „Ich wähle nach dem Bauchgefühl aus.“ „Mein gesunder Menschenverstand reicht. Innerhalb der ersten fünf Minuten, weiß ich ob er/sie geeignet ist oder nicht.“ Oder: „Wenn jemand Mannschaftssport macht, dann ist er teamfähig.“ Echt jetzt?! Ja, es gibt sie immer noch. Und ich kann Dir auch aus persönlicher Erfahrung sagen: ein Teamsport als Vorhersager für Teamfähigkeit ist so viel wert wie ein Horoskop als Vorhersager. Ich habe selbst Teamsport gemacht und bin nicht sehr teamfähig...! ;-) Das Vorstellungsgespräch ist im Laufe der Jahre zu einem guten Auswahlinstrument geworden. Aktuellere Untersuchungen (Metaanalyse Schmidt et. al 2016) zeigen auf, dass die prognostische Validität bei r=0.58 liegt. Auch wenn das strukturierte und unstrukturierte Interview gleich gut abschneiden, bin ich der Überzeugung, dass Strukturierung hilft, den Interviewerfehler (siehe obige Aufzählung) zu reduzieren. Fokus in diesem Beitrag soll allerdings die Richtigkeit, die Glaubwürdigkeit von Bewerberaussagen sein. Eine Differenzierung, ob der Bewerber die berichteten Erfahrungen wirklich gemacht hat oder mir nur das erzählt, was ich vermutlich gerne hören will, ist extrem wichtig: wir wollen ja Bewerber mit echten Erfahrungen! Und hier gibt uns die Glaubwürdigkeitsforschung wertvolle Hinweise, wie wir im Bewerbungsgespräch die Richtigkeit von Aussagen überprüfen können! Dies geschieht durch die Prüfung der sogenannten Erlebnisbezogenheit. Wie geht das? Fünf Erkenntnisse aus der Glaubwürdigkeitsforschung von Zeugenaussagen für die Personalauswahl. Eine Aussage ist glaubwürdig, wenn sie einen Erlebnisbezug hat. Dieser lässt sich durch fünf Dinge absichern: #1 Detailreichtum Zeugenaussagen: Auch nebensächliche Details können berichtet werden: über Orts-, Personen- [...]

Von |2021-01-26T15:59:00+01:00Mai 26th, 2020|Forschung nutzbar machen, Tipps für Führungskräfte|1 Kommentar
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Predictive Enterprise – Führen auf Basis von Prognosen?

Was ist, wenn sich das Vertrauen verschiebt von den Menschen auf den Computer? Warum das passieren sollte? Inspiriert vom Zukunftsforscher Sven Gabor Janszky hier ein Beispiel: Eine Software und eine Gruppe von Ärzten betrachten jeweils Röntgenbilder von Patienten. Es geht um das Erkennen und die Vorhersage von Krebs. Ergebnis: Die Software erkennt zwei Jahre früher und schafft eine um 50% bessere Vorhersage-Genauigkeit von Krebs. Bäm! Unser Verständnis von Daten und der Nutzung von Daten(-analysen) entwickelt sich rasant. Durch Big Data werden Prognosen möglich, die Menschen und Unternehmen in ihrem Handeln und in ihren Entscheidungen beschleunigen und präzisieren werden. Was das für das Führen in der Zukunft bedeuten könnte: die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung eines Mitarbeiters lässt sich vorhersagen das aktuelle Motivationslevel des Einzelnen ist erkennbar der momentane mentale & körperliche Gesundheitszustand ist feststellbar - in sicherheitsrelevanten Bereichen, wie bei Piloten, Ärzten etc. wohl - zumindest aus Kunden-/Patientensicht - wünschenswert! Einsatzplanung in Perfektion, indem der Kompetenzbedarf von Mitarbeitern im aktuellen Geschäftsablauf bestimmbar wird - in 10 Minuten werden im Bereich X drei Mitarbeiter mit den Kompetenzen a, b, c benötigt.... Ja, ja Datenschutz & Co. halten bei einigen Themen aktuell noch dagegen, aber wenn wir das für einen Moment außen vor lassen ... ... welche Prognosen würdest Du gerne bzgl. Deiner Mitarbeiter erhalten?

Von |2021-01-26T15:59:20+01:00Mai 11th, 2020|Führen in der Zukunft, Predictive Enterprise, Über den Tellerrand|0 Kommentare
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Vom Unterschied zwischen Veränderung und Transformation

Ich las letztens einen Beitrag, in dem es um Transformations-Projekte ging. Allein den Begriff fand ich zweifelhaft. Hat da jemand sein Geschäft wirklich verstanden? Vielleicht nennen wir jetzt jede Veränderung einfach mal Transformation, weil es aktueller, moderner klingt? Könnte schon sein... Kennst Du den wirklichen Unterschied? "Change fixes the past..." ein Veränderungsprojekt entsteht oft als Reaktion auf Missstände der Auslöser kommt meist von außen (im Vergleich mit dem Wettbewerb, mit moderner Technologie, ...); es erfolgt eine äußere Anpassung Ein Projekt hat einen Anfang, ein Ende sowie ein konkretes Ziel Auf dieser Basis erfolgen Planung und Umsetzung konkreter Handlungen objektorientiert Methoden, Tools & Prozesse stehen im Fokus "... transformation creates the future." beginnt mit dem inneren Wandel: Wahrnehmung, Einstellung & Gefühle der Betroffenen zu "neuen Dingen" werden positiv beeinflusst ist ein dauerhafter Prozess, Ziele haben visionärem Charakter entsteht aus dem Inneren heraus, denn es vertraut auf und glaubt an die Gesundheit & die Kraft des Systems, d.h. der Mitarbeiter Umwälzung von Altem zu etwas Neuem subjektorientiert Bedürfnisse und Bedarfe der Menschen stehen im Fokus Bisher verfolgen die meisten Unternehmen viele Change-Projekte. Doch wie würde sich der Aufbau von Transformationsfähigkeit davon unterscheiden? Aktuell erlebe ich es, dass objektorientierte Veränderungsvorhaben zwar "Transformation" genannt werden, aber der Mensch hat hier immer noch nur eine begleitende Nebenrolle. Nee, nee, wenn wir von Transformationsfähigkeit sprechen, dann konzentrieren wir uns zuerst und ganz unabhängig von Veränderungsbedarfen auf den Menschen und seine Fähigkeiten, sich schnell wandeln bzw. anpassen zu können. Wer also echte Transformationsfähigkeit im Unternehmen aufbauen will, arbeitet zuerst mit dem, was Innen ist, mit den Mitarbeitern!

Von |2021-01-26T16:00:08+01:00Mai 6th, 2020|Führen in der Zukunft, Tipps für Führungskräfte, Transformationsfähigkeit|0 Kommentare
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Corona-Learnings

Ja, auch ich schreibe etwas über Corona. Welche Erfahrungen haben speziell meine Kunden und mein Beraterumfeld in Corona-Zeiten gesammelt? Was wollen sie auch in Zukunft bewahren? Sich jetzt darüber klar werden hilft, Themen zu erkennen und den Transfer in den späteren Alltag gut vorzubereiten. Positive Effekte #1: Pünktlichkeit ist gestiegen. Die Teilnehmer sind bei Online-Meetings pünktlicher anwesend Gründe: geringere Wegezeiten, die kurzen Gespräche auf dem Weg zu einem Termin entfallen A: Bin ich vielleicht doch Teil der Unpünktlichkeit und sollte es nicht nur auf das schlechte Zeitmanagement schieben? B: Es könnte echt Sinn machen, Wegezeiten in die Terminplanung mit einzukalkulieren... #2: Kaum informelle Kommunikation. hat natürlich Vor- und Nachteile Vorteil von weniger Flurfunk ist, dass bei negativen Themen sonst auch viel Energie im "Flurfunken" verloren geht #3: Rücksichtsvoller im Umgang: Zuhören & Ausreden lassen. Teams erleben einen höflicheren Umgang miteinander es wird achtsamer zugehört und die typischen "Unterbrecher" unterbrechen weniger #4: Konzentriertere, schnellere Abarbeitung von Aufträgen. insbesondere Sachbearbeiter berichten, dass sie jetzt ungestörter Aufträge "am Stück" bearbeiten können und gefühlt schneller damit fertig sind Ungestörte Zeitfenster im Präsenz-Office zum konzentriert arbeiten? Es gibt Unternehmen die bereits sogenannte "FokusZeit" etabliert haben. Das gesamte (!) Unternehmen ist in dieser Zeit nicht erreichbar, nicht für Kunden und nicht für Mitarbeiter untereinander. Keiner spricht niemanden in dieser Zeit an. Jeden Tag, eine Stunde.... #5: Produktive Nutzung von Wartezeiten bei Mega-Meetings/Gremiensitzungen. bei Gremien, bei denen die Teilnehmer wechseln und nur zu bestimmten Top´s eingeladen werden, entstanden bisher häufig - bei nicht optimalem Zeitmanagement - Wartezeiten, die man vor dem Meetingraum mit dem Laptop auf dem Schoß verbrachte oder mit Gesprächen anderer Wartender jetzt kann während der Wartezeit auf "mute" gestellt und weiter gearbeitet werden Wie toll wäre das, wenn man das auch im Büro [...]

Von |2021-01-26T16:00:26+01:00April 28th, 2020|Lessons Learned aus Corona, Tipps für Führungskräfte|0 Kommentare
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FK-Ticker 3: Zurückfragen, statt Lösungen liefern

Bist Du auch so ein typischer Lösungslieferant? Oder triffst Du gerne Entscheidungen, auch welche, die andere – Deine Mitarbeiter – selbst treffen können und sollten? Ich höre oft davon, dass Führungskräfte gerne die Selbstständigkeit ihres Teams fördern wollen. Im nächsten Moment sind sie als Experte gefragt und verlassen dann gerne schnell ihre guten Vorsätze: „Hier mein Rat-Schlag! Machen wir es doch so!“ Wir fühlen uns vielleicht auch geschmeichelt, weil wir gefragt werden, oder? Aber was bringt es uns? Wir erhalten die Verhaltensmuster aufrecht, die wir ändern wollen. Das Team lernt: Geh hin, er/sie sagt mir dann schnell, wie es weiter geht. Fördere die Selbstorganisation Deiner Mitarbeiter / Deines Teams! Frag doch Dein Gegenüber das nächste Mal „Was würdest du denn tun? Welchen Vorschlag, Lösungsansatz hast du mitgebracht? Was würdest du an meiner Stelle antworten?“

Von |2021-01-26T16:00:47+01:00April 23rd, 2020|FK-Ticker, Tipps für Führungskräfte|0 Kommentare
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Heute schon gelacht? Lustiges aus dem Arbeitsalltag

Lachen ist gesund und ich liebe Alltagskomik. An dem, was mir selbst an lustigen Dingen passiert und was ich so erlebt habe, möchte ich Dich teilhaben lassen. Volle Konzentration ... fragt sich nur auf was? Ich sitze mit einer Führungskraft im Coaching-Gespräch und es geht um ihre Rolle als Führungskraft. Simone: "Lass uns mal über deine Frühlingsrolle reden!" Blickkontakt. Stille. FK: "Hast du vielleicht Hunger?"

Von |2021-01-26T16:01:05+01:00April 14th, 2020|Humoriges|0 Kommentare
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8 Dinge, die Führungskräfte von Gehörlosen lernen können.

Als Coda - Child Of Deaf Adults - bin ich in zwei Welten, in zwei Kulturen und mit zwei Sprachen gleichzeitig aufgewachsen: in der Welt der Gehörlosen und in der Welt der Hörenden. Und ich bin stolz darauf, gehörlose Eltern zu haben. Ihr habt mich zu dem gemacht, was ich heute bin. Danke dafür! Es ist mir eine Ehre, auch heute noch immer wieder Gast sein zu dürfen in der Welt der Gehörlosen. Mittlerweile wundert es mich nicht mehr, dass ich im Laufe meines Arbeitslebens immer wieder Schnittstellen zur Welt der Gehörlosen habe, sei es damals neben dem Studium als Gebärdensprachdolmetscherin, als Beraterin für von der EU geförderten internationalen Projekten, als Beraterin einer Integrationsfirma, ... und nun, in Zeiten von Corona mit mehr Muße zum Nachdenken kam mir folgende Frage in den Sinn: Gehörlose verhalten sich und kommunizieren - mal abgesehen von der unterschiedlichen Sprache - anders als Hörende. Was können wir von ihnen, ihrer Kultur lernen? Gibt es etwas, was sie "besser" machen? Ich sage JA! #1: Gehörlose stellen Körperkontakt her. Der Körperkontakt ist für Gehörlose wichtig, um überhaupt ins Gespräch zu kommen. Wie Hörende das kritisch auffassen könnten: Andere Menschen im beruflichen Kontext anzufassen ist für einige befremdlich. Learning für Hörende: Warum versuchst Du es nicht auch mal mit etwas mehr Nähe? Es gibt ja auch Studien darüber, dass Kellner mehr Trinkgeld bekommen, wenn sie den Gast an der Schulter oder Hand berühren....wir sollten über unsere Einstellung zum Körperkontakt nachdenken... #2: Gehörlose halten länger und konsequenter den Blickkontakt. Der Blickkontakt ist Teil der Gebärdensprache und entscheidend für die Aufnahme von Informationen. Wie Hörende das kritisch auffassen könnten: Hörende können sich unangenehm angestarrt oder gar provoziert fühlen. Learning für Hörende: Die Wichtigkeit der Person und des gesprochenen Wortes [...]

Von |2021-03-10T15:08:23+01:00April 7th, 2020|Führen in der Zukunft, Tipps für Führungskräfte, Über den Tellerrand|0 Kommentare
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Methode: Stopp & Reflect

Raus aus dem Hamsterrad des Alltagswahnsinns! Ist Dein Tag voll mit Terminen? Hastest Du von einem Termin zum nächsten? Nach einem chinesischen Sprichwort Wenn Du schnell sein willst, gehe langsam! rate ich Dir, regelmäßig eine 5-minütige Auszeit zu nehmen - und wenn es auf der Toilette ist ;-) Für mich selbst Stopp & Reflect ist ein Moment der Musterdurchbrechung und Selbstreflexion, um sich zu fokussieren und sich ggf. neu auszurichten. Entweder zurückblickend auf eine gerade erlebte Situation oder vorbereitend auf die nächste anstehende Situation: Was war das gerade? Was tue ich hier gerade eigentlich? Was tun die anderen mit mir? Was will ich? Was will ich wirklich? Was will ich nicht (mehr)? Höre und vertraue auf Dich! In Teams Ich setze es auch immer wieder in Workshops ein, wenn Teams oder Führungskräfte zusammen kommen. Auch dann ist es eine sehr wertvolle Technik, da es die Teilnehmer aufeinander aufmerksam macht und auch darin trainiert, Verhaltensweisen beim anderen bewusst wahrzunehmen und Feedback zu geben.

Von |2021-01-26T16:01:48+01:00März 23rd, 2020|Methoden, Checklisten, Tipps für Führungskräfte|0 Kommentare
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FK-Ticker 2: Bewusst Kontakt aufnehmen.

Wer auf das Konto „Beziehungsorientiert Führen“ einzahlen möchte, sollte den Menschen mehr in den Mittelpunkt seines Handelns stellen. Bist Du bereits der empathische Typ? Oder führst Du und fühlst Du Dich auf der fachlichen Seite der Führung wohler? Nutz doch die Spiegelneuronen, indem Du bewusst einen positiven Kontakt zu anderen aufbaust, in vielen kleinen Momenten. Manchmal sind es nur Augen-Blicke! Das besondere an Spiegelneuronen ist, dass sie bereits Signale aussenden, wenn man eine Handlung nur beobachtet. D.h., wenn Du jemanden bewusst anlächelst und ihm dabei in die Augen schaust, dann wird er/sie vermutlich ebenfalls anfangen zu lächeln, wenn Du dabei von der Person gesehen wurdest. Blickkontakt bewusst halten, welche Augenfarbe hat der andere? Wie geht es ihm? Was sehe ich noch? Ich sage etwas Nettes zu einer Verkäuferin, Busfahrer, Wartende an der Haltestelle, ... Ein Lächeln schenken! Oder sich selbst erst einmal "aufladen", indem man genau die Menschen beobachtet, die eine freundliche, positive Ausstrahlung haben.

Von |2021-01-26T16:02:09+01:00Februar 24th, 2020|FK-Ticker, Tipps für Führungskräfte|0 Kommentare
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