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Meine Top 3 Erkenntnisse aus der Weiterbildung „Leading transformations: Manage change“

"Leading transformations: Manage change" bei Prof. Richard Badham, Macquarie University, Sydney, Australien TOP 1: 4 Hauptverzerrungen Head-Bias = Neigung, Kopf über Herz und Hand zu stellen Design-Bias = mehr Aufmerksamkeit/Status/Belohnung für Lautes, Kreatives "die show-maker" als für Beharrlichkeit in der Umsetzung "hard-worker" Strategy-Bias = zu viele Strategien werden entwickelt, im Vergleich dazu zu wenige umgesetzt Reform-Bias = Neigung für Reformen statt Ergebnissen; durch permanenten Druck nach Leistungsverbesserung findet zu wenig lernen statt   TOP 2: 5M Framework MINDFUL - Wissen, um welche Probleme es sich handelt mit Blick auf Kopf, Herz und Hand MOBILISING - Energie in sich selbst und anderen mobilisieren können, um Grenzen der Veränderung zu überwinden MAPS - Analyse-Methoden, um die Reise zu gestalten: Gap-Analyse, Force Field Analyse, Route Analysis, Umgang mit drei Realitäten bei Veränderungen: Unbestimmtheit, Sequenzen (es gibt keine starre Abfolge), Level (eine Organisation schreitet an unterschiedlichen Stellen unterschiedlich schnell voran) MASKS - Welche Rollen muss ich als Führungskraft einnehmen, um Einfluss auf Ereignisse und Menschen ausüben zu können? Mehr Einflussnahme durch weniger Kontrolle; Raum für Entfaltung und Improvisation geben MIRRORS - Reflexion im jeweiligen Moment und in regelmäßigen Reviews von Fähigkeiten und Fortschritt   TOP 3: Mind the Gaps Führungs-Lücke | Change-Initiativen sind oft über-managed und unter-führt!   Management & Führung. Bedeutung im Alltag = 20/80, in der erlebten Umsetzung 80/20! Führung ist transformational. Fordert, verändert sich, schafft neue Visionen, ist langfristig ausgerichtet und orientiert sich am big picture. Führungskräfte beschäftigen sich im Alltag allerdings mehr mit transaktionalen Aufgaben. Sie arbeiten inhaltlich mit, verwalten, kontrollieren und monitoren Ziele. Praxis-Lücke | "Mind the gap" Bei der U-Bahn heißt es: "Mind the gap" Bewusstsein für die Lücke ist wichtig.Herausforderungen: Unsicherheit: Informationen sind unvollständig, Emotionen, Gefühle sind schwer zu sammeln Grenzen unserer Tools / Limits of prescription. Beschreibungen wie [...]

Von |2023-12-22T11:02:57+01:00Dezember 22nd, 2023|Führen in der Zukunft, Tipps für Führungskräfte, Transformationsfähigkeit, Weiterbildung|0 Kommentare
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Impact Moderation™️

Von Anfang an ging es bei meinen Workshop-Anfragen nie um eine klassische neutrale Moderationsrolle. Die Wünsche der Kunden waren sehr unterschiedlich, zahlten jedoch immer auf eines ein „Übe Einfluss auf uns aus, Simone!“, "Wie ist deine psychologische Sicht von außen dazu?" Durch diagnostisch fundiertes Feedback, durch Wirkungsfeedback (wie wirken wir als Führungsmannschaft auf dich?), durch Modelle und Methoden und durch Fach-Impulse aus der Verhaltens-, Sozial- oder Neuropsychologie. Auch kriminalpsychologische Aspekte wie Glaubwürdigkeitsprüfung von Zeugenaussagen stießen mehrfach auf Interesse. Mit konkreten Impulsen nehme ich Einfluss: ich biete den Teilnehmenden an, Themen aus anderen Perspektiven zu betrachten, andere Denk- und Verhaltensweisen auszuprobieren. Beispiel: Eine Flugzeuganalogie half einer Führungsmannschaft, die Themen weniger operativ (im Sinkflug), sondern aus einer größeren Flughöhe anzugehen. Die Gruppe regulierte sich mit der Analogie innerhalb von zwei Stunden selbstständig. Seit über zehn Jahren führe ich solche Workshops durch. Ende 2022 stolperte ich bei einer Akquise darüber, dass es mir bei einer Moderationsanfrage eines Neukunden nicht so leichtgängig gelang, den Unterschied zur klassischen Moderation und den Mehrwert meiner Moderation darzustellen. Der Topf & die Begrifflichkeit „Moderator“ ist einfach zu groß! Mein Ehrgeiz war geweckt! So begab ich mich auf eine Reise die hieß „Wie nennt man das, was ich da mache?“ Klassische Moderation & gezielter Einsatz von psychologischem Wissen = Impact Moderation™️ Ich bin sicher nicht die einzige die das so macht, aber ich habe nun den Namen dafür! ;-) Mehr zu den Unterschieden und Mehrwerten? Klassische Moderation Die Definition der klassische Moderation nach Stangl, W. (2022, 19. Dezember). Moderation – Online Lexikon für Psychologie & Pädagogik: Moderation ist eine Methode, die in Meetings, Teambesprechungen, Projektgruppen und Trainings häufig angewendet wird, wobei es um die Führung und Steuerung der Diskussion bzw. Interaktion handelt, ohne dass der Moderator selber aktiv auf [...]

Von |2023-04-25T11:11:12+02:00April 25th, 2023|Uncategorized|0 Kommentare
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Verhalten entsteht im Gehirn durch neuronale Variabilität

Das Rauschen im Gehirn. Lange wurde ihm wenig Beachtung geschenkt. Das ändert sich nun. Das Rauschen, die neuronale Variabilität, als Indikator für erfolgreiche Verhaltensanpassung? Wie entsteht Verhalten im Gehirn? Die Möglichkeiten Gehirnaktivitäten messbar und sichtbar zu machen sind immer mehr gegeben. Dabei wurden bisher unregelmäßige, zufällig auftretende neuronale Signale als "Rauschen" abgetan. Doch genau dieses Rauschen soll nun für erfolgreiches Verhalten verantwortlich sein! Forscher gehen sogar soweit, dass Verhalten nicht trotz, sondern aufgrund neuronaler Variabilität entstehen kann (Leonhard Waschke). "In der nächsten Phase ihrer Forschung plant die Gruppe zu untersuchen, ob die neuronale Variabilität und das Verhalten durch Hirnstimulation, Verhaltenstraining oder auch Medikamente optimiert werden kann." Das wäre ja der Hammer, wenn wir den "Schweinehund" bei gewünschten Verhaltensänderungen an der "richtigen" Stelle triggern könnten. Zeichnet sich hier eine Revolution im Verhaltenstraining ab? Ich bin gespannt auf weitere Ergebnisse! Quellen: Max-Planck-Institut für Bildungsforschung https://www.mpib-berlin.mpg.de/pressemeldung/rauschen-gehirn-verhalten Fachzeitschrift Neuron, "Perspective Article"

Von |2022-08-08T10:11:36+02:00August 8th, 2022|Forschung nutzbar machen, Predictive Enterprise, Transformationsfähigkeit, Über den Tellerrand|0 Kommentare
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Arbeit in der Zukunft: Sterben Head-Quarter aus?

Was passiert mit den großen Unternehmenszentralen, den Head-Quarter, den Firmenhauptsitzen in der Zukunft? Als eine der Auswirkungen von Homeoffice werden Unternehmen aktuell ja schon dazu „gezwungen“, über ihre Büroflächen nachzudenken. Büroräume sind komplett leer, fast leer oder zu den überwiegenden Zeiten ungenutzt. Was bedeutet denn dann ein „Zurück zur Neuen Normalität“ eigentlich für Büroflächen/-gebäude? In diesem Artikel findest du die betriebswirtschaftliche Sichtweise und einen Ausblick, wie diese Flächen noch genutzt werden könnten. Das Ende sei vorweggenommen: eine allgemein gültige wirtschaftlich betrachtete Empfehlung für alle Unternehmen gleichermaßen gibt es nicht, sondern die Entscheidung für Abbau & Umnutzung hängt vom individuellen Unternehmen ab. Wir haben in der Future WorX Community aus drei unterschiedlichen Perspektiven auf die Fragestellung „Sterben Head-Quarter aus?“ geschaut: Wirtschaftlichkeit – Vorteile & Umnutzung von Firmenzentralen (diesen Artikel liest du gerade) Komplexität der Thematik – Was spielt alles eine Rolle, Einflussfaktoren? Entwicklungsgeschichte von Firmenzentralen – Vergangenheit – Gegenwart & Zukunft. Welche Vorteile ergeben sich aus Kosten-Nutzen Perspektive betrachtet? Potenzial 1: Kosten-Einsparpotenziale bei Büromieten, Kaufpreisen und Kosten für den Büroarbeitsplatz. Prognosen für Büroräume: Durch mehr Leerstand werden Großstadt-Mieten um bis zu 20% sinken, Kaufpreise um bis zu 30% (Institut für Deutsche Wirtschaft). Ein Büroarbeitsplatz kostet in Frankfurt am Main z. B. ca. 15.000 Euro pro Jahr pro Arbeitsplatz. Prognosen geben an, dass zukünftig 20% weniger Büroflächen gebraucht werden. Bei insgesamt in Deutschland 380 Millionen Quadratmeter Bürofläche sind das 76 Millionen Quadratmeter! Das führt mich zum nächsten Punkt: Potenzial 2: Reduzierung des Wohnungsnotstands. Umnutzung von Büroflächen als Wohnraum, insbesondere in Ballungsgebieten eine nachhaltige soziale Problemlösung und zeigt gesellschaftliche Verantwortungsübernahme durch Unternehmen – neben Kosteneinsparung auch ein Image fördernder Faktor. Potenzial 3: Noch mehr Nachhaltigkeit. Arbeitsräume haben einen immer größeren Leerstand. Auch schon vor Corona war [...]

Von |2021-03-09T12:51:54+01:00März 9th, 2021|Führen in der Zukunft, Future WorX Community|0 Kommentare
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Arbeit in der Zukunft: Gestaltung sozialer Kontakte im Wandel

Was wäre, wenn.... wenn du bei gleicher Tätigkeit und gleichem Arbeitgeber zwischen acht und 14 Tage pro Jahr mehr Freizeit hättest? Hast du - theoretisch jedenfalls! Ein Rechenbeispiel: Durchschnittlich arbeiten wir pro Jahr 208 Tage. Über die Hälfte aller Arbeitnehmer fahren bis zu 30 Minuten pro Arbeitsweg, ein weiteres Drittel sogar bis zu einer Stunde. 30 Minuten/Fahrtstrecke = 60 Minuten/Tag 208 Arbeitstage x 60 Minuten = 12.480 Minuten Ein Arbeitstag = 8 Stunden Arbeitszeit = 480 Minuten 12.480 : 480 = 26 Arbeitstage 26 Arbeitstage (Basis: 8-Stunden-Tage) an freier Zeit hätten wir als Arbeitnehmer also mehr zur Verfügung, wenn wir im Homeoffice arbeiten und das Pendeln wegfallen würde. Selbst wenn man sich beispielsweise einmal im Monat vor Ort trifft, sind das immer noch 14 Tage mehr Freizeit oder wenn wir diese Zahl sogar ganz konservativ auf ganze Tage umrechnen, sind das 8,6 ganze Tage, die wir mehr Freizeit hätten. Pro Jahr! Ich höre und lese häufig von Mitarbeitern wie auch von Unternehmensseite, dass die sozialen Kontakte wichtig sind. Ja, das sind sie wirklich. Insbesondere in Zeiten von Corona kommen wir hier allerdings zu folgender Fehleinschätzung: „Ich bin als Mensch isoliert und durch weniger Homeoffice hätte ich mehr soziale Kontakte.“ Zwei Blickwinkel dazu: 1. Was ist in Zeiten ohne Corona? Da hätten wir dann andere Möglichkeiten, privat unsere sozialen Kontakte wieder mehr zu pflegen. 2. Wieso lieber Mitarbeiter lässt du dir eigentlich durch die Personalauswahl des Unternehmens vorgeben, wer deine Sozialkontakte sind? Bzw. lassen das als Argument zu, um an der Präsenzarbeit festzuhalten? O-Ton aus einem IT-Unternehmen: „Wir wollen unsere Mitarbeiter nicht zu sehr an Homeoffice gewöhnen, weil sie sonst nicht gerne zurückkommen.“ Meine Frage an eine Kollegin: Stell dir vor, du würdest durchgehend im Homeoffice arbeiten. Es ist kein Corona [...]

Von |2021-02-09T16:40:16+01:00Februar 9th, 2021|Forschung nutzbar machen, Future WorX Community|0 Kommentare
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Future Skills von Mitarbeitern – Mac Gyver is back!

Welche NEUEN Fähigkeiten sind in der Zukunft gefragt? Als ich meine Sammlung abgeschlossen hatte, fragte ich mich "Was ist das Bild über diesen Mitarbeiter, das in meinem Kopf entsteht?" und meine Antwort lautet "MacGyver!" Der Abenteurer, dem es scheinbar nicht viel ausmacht, in ungewissen Situationen handlungs- und problemlösefähig zu bleiben. Der seine technische Kompetenz nutzt, um sich fokussiert und selbstorganisiert im Alltag zurecht zu finden. Auch neue Aufgaben geht er souverän und mit hoher technischer Kreativität an. Er arbeitet sehr eigenständig und bei Bedarf auch immer wieder mit anderen zusammen, die er für sich und sein Vorgehen gewinnen kann. 1 Technologische Kompetenzen. Neben dem aktuell Halten des Grundwissens von anwendungsorientierten Medien geht es auch um die Fähigkeit zur Datenanalyse. Daten sind das Wissen von morgen, uns wird hier eine Fülle zur Verfügung stehen. Und diese sollte man lesen können. Eine digitale Affinität oder zumindest digitale Bereitschaft wird Voraussetzung in der Arbeitswelt sein. 2 Fokussierungskompetenz. Der Umgang mit Komplexität (Stichwort VUCA-Welt) ist Alltag. Dazu ist es notwendig, relevante von weniger relevanten Informationen unterscheiden zu können, um dadurch fokussiert priorisieren, arbeiten und fokussiert Entscheidungen treffen zu können. 3 Unsicherheitsfähigkeit. Unklare, unvorhersehbaren und unkontrollierbaren Situationen und der Umgang mit ständigen Veränderungen sorgen für Unsicherheit. Der Mitarbeiter der Zukunft kann mit dieser Unsicherheit umgehen, bleibt handlungsfähig und ist offen für Neues, auch immer wieder für neue Arbeitsmethoden. 4 Kommunikation & Kollaboration in virtueller Umgebung. Dieser Punkt hat für mich drei Facetten. 1. Menschen erreichen können: digital, emotional, verbal, vermehrt schriftlich und auch kurze Videoeinheiten. Hervorstechen aus der Masse der Informationen und Sender, die verfügbar sind. 2. Agil und kundenorientiert. Agile Formen der Zusammenarbeit und die konsequente Berücksichtigung und Einbindung der Kunden zeichnen den Mitarbeiter der Zukunft aus. 3. Emotionale, digitale Intelligenz. Welchen digitalen ethischen Prinzipien [...]

Von |2021-02-09T16:39:40+01:00Januar 27th, 2021|FK-Ticker, Führen in der Zukunft, Future WorX Community, Tipps für Führungskräfte, Transformationsfähigkeit|0 Kommentare
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Die Steckengebliebenen: Was uns die Veränderungskurve über den Umgang mit Corona-Typen verrät

Nach Kotter durchlaufen Menschen bei ungewollten Veränderungen alle Phasen der klassischen Veränderungskurve. Immer! Der eine schneller, der andere langsamer, wieder andere bleiben stecken. Was kann uns das über den Umgang mit Corona-Typen sagen? Im Alltag begegnen sich die unterschiedlichen Typen mit viel Unverständnis, ich nehme mich da nicht aus. „Wie kann man nur so blöd sein.“ und Frust im Privaten bis hin zu Aggressionen, wie wir in den Medien verfolgen müssen. So scheint es nicht zu funktionieren. Und nach Kotter auch logisch! Ein Beispiel: Corona-Leugner & die, die sich an die Regeln halten, um sich und andere zu schützen (z.B: die ehrlich-Besorgten - siehe Grafik). Diese zwei Typen stehen an sehr unterschiedlichen Stellen in der Veränderungskurve. Bis zur emotionalen Akzeptanz können Menschen nur zurückschauen. In unserem Fall sind das die Corona-Leugner. Sie trauern dem nach, was ihnen vermeintlich weggenommen wurde (Freiheit). Die ehrlich-Besorgten blicken schon nach vorne, antizipieren Konsequenzen und suchen nach Lösungen. Wenn beide miteinander reden, reden sie aneinander vorbei. Es ist von einem Corona-Leugner zu viel verlangt, ans Ende der Veränderungskurve zu springen und darüber nachzudenken: „Hey, lass uns doch neue kreative Ideen finden und umsetzen, wie wir trotz dieser Zeit ein Gefühl von Freiheit haben können!“ Menschen fühlen sich da wohl, wo sie sich gehört und verstanden fühlen. So kommt gerade auch insbesondere eine Partei zum Zuge, die sicher nicht bei allen Personen der Corona-Leugner-Gruppe auf Platz eins steht. „Ich will einen Corona-Leugner nicht verstehen!“ Ja, ja, dieser Gedanke kommt mir auch. Mit ein wenig Abstand lassen wir doch einmal folgende Gedanken zu ...: Wie sollte man Menschen in Veränderungen begleiten? 1. Wertschätzung und Akzeptanz, dass sich der Mensch gerade in dieser Phase befindet. Es ist so; er/sie befindet sich gerade an dieser Stelle. „Ich sehe/höre/verstehe, dass [...]

Von |2021-01-26T15:56:22+01:00Dezember 1st, 2020|Forschung nutzbar machen, Lessons Learned aus Corona, Transformationsfähigkeit, Über den Tellerrand|0 Kommentare
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Ich hab keinen Bock mehr …

...alles so negativ zu sehen! Die letzten Monate habe ich mit Erschrecken festgestellt, dass es mir immer leichter fiel, negative Dinge zu finden und zu denken: ich regte mich über die ignoranten Menschen auf, die nicht Willens waren MNS zu tragen, die Klima-Leugner, die wissenschaftliche Ergebnisse mit ihrem Laienverständnis in Frage stellen bzw. als falsch abtun und bis vor die eigenen Haustür auch die Nachbarn, die immer halb auf der Straße parken, damit ja kein Feuerwehrwagen durchkommen kann...das Ganze lässt sich dann durch Foren wie Twitter befeuern, auf denen Massen an Menschen sich auch über andere aufregen. Stück für Stück habe ich so mein Gehirn trainiert, leider in eine nicht so gute Richtung – toxisch! Zu guter Letzt konnte ich das sogar bei mir selbst anwenden: was kannst du eigentlich? Das wird doch nichts, was du da vorhast! Aua. Nicht gut. Okay, was in die eine Richtung geht, muss auch in die andere Richtung gehen. Ein Beitrag von Shawn Achor (CEO Good Think Inc.) war der Startschuss für mein Training. Er beschäftigt sich mit Positiver Psychologie und dem Zusammenhang von Glücklich sein und Erfolg. Das Gehirn nimmt die Welt so wahr, wie es trainiert ist. Und oftmals sind wir negativ trainiert und springen auch gerne darauf an: kritische Nachrichten, Wettbewerb in Schule und Job, viel Arbeit, Druck, Stress, bis hin zu den Nebenwirkungen von Medikamenten, die wir schon spüren, wenn wir den Beipackzettel nur durchlesen (Shawn nennt das das Medizinstudenten-Syndrom ;-). Wenn wir etwas erreicht haben, wollen wir oft besser werden und stecken uns höhere Ziele – werden wir unsere Ziele erreichen und dabei glücklich sein oder entsteht dadurch nicht noch mehr Druck? Wie wir die Welt wahrnehmen bestimmt, ob wir zufrieden sind oder nicht. Wenn wir unser Gehirn in [...]

Von |2021-01-26T15:57:04+01:00September 24th, 2020|Forschung nutzbar machen, Lessons Learned aus Corona, Methoden, Checklisten, Über mich|0 Kommentare
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Neurowissenschaft­liche Verhaltens­forschung: Was führt zuverlässig zu Verhaltensände­rungen?

Warnungen haben wenig Effekt auf Verhaltensänderungen. Dennoch verfolgen Menschen bevorzugt eine Strategie, wenn es darum geht, dass das eigene Verhalten oder das Verhalten anderer sich ändern soll: wir zeigen gerne die negativen Folgen auf - "Wenn du deine Hände nicht wäscht, wirst du krank.", "Naschen macht dich dick.", "Wenn du das nicht hinbekommst, dann sehe ich schwarz für die weitere Karriere." usw. Menschen gehen davon aus, dass sich Verhalten mithilfe von Warnungen und durch das Auslösen von Angst ändert. Forschungen bestätigen das nicht. So sind beispielsweise Warnhinweise auf Zigaretten nicht sehr wirksam. Warum ist das so? Bei Gefahr reagieren wir mit erstarren, fliehen oder selten, mit Angriff. Wir neigen dann also zu Vermeidungsverhalten, zu Rationalisierungen. Was sagt die Hirnforschung dazu? Hier die wesentlichen Erkenntnisse aus dem Vortrag von Tali Sharot, einer Verhaltens-Neurowissenschaftlerin, die es aus meiner Sicht wunderbar auf den Punkt bringt! Quelle: TEDxCambridge | Tali Sharot | How to motivate yourself to change behavior | https://www.youtube.com/watch?v=xp0O2vi8DX4 Experimente zeigen: Menschen reagieren (lernen) auf positive Informationen und adaptieren diese. Wie können wir diese Eigenschaften des Gehirns nutzen? Positive Strategien motivieren Menschen zur Veränderung. Es braucht drei Prinzipien, damit das menschliche Gehirn Verhaltensänderungen vornimmt: Social Incentives | Soziale Anreize. D.h. Unmittelbares Sichtbarmachen / Hervorheben, wie andere etwas tun, ist wirksam. Wir sind Gemeinschaftswesen, wir wollen wissen was andere tun, wir wollen das gleiche tun und wollen sogar noch besser sein als andere. Menschen interessieren sich für die Meinungen anderer, was sich neurologisch auch als Reaktion im emotionalen Zentrum des Gehirns nachweisen lässt und ein guter Vorhersager für die Wahrscheinlichkeit zur Verhaltensänderung (in Richtung dieser Meinung) ist.  Ein Beispiel von Tali Sharot: Das Finanzamt in England hat Erinnerungsschreiben an Steuerzahler verschickt. Im alten Brief stand: "Sie haben vergessen zu zahlen, es ist wichtig [...]

Von |2021-01-26T15:57:22+01:00Juli 8th, 2020|Forschung nutzbar machen|0 Kommentare
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Predictive Enterprise – Adaptive Services in der Führung?

Adaptive Services sind Dienstleistungen oder Verhaltensweisen, die sich durch die Nutzung von unmittelbarem Feedback anpassen lassen. Um es an einem konkreten Beispiel zu veranschaulichen, das ich beim Zukunftsforscher Sven Gabor Janszky gehört habe: Ein Comedy-Theater in Barcelona kam durch aufkommende Konkurrenz auf folgende Idee: der Eintritt ist kostenlos. Auf jedem Sitzplatz gibt es eine Gesichtserkennung und die individuell gezeigten Emotionen bestimmen den Preis (bis zu einem Maximalbetrag natürlich!). Wenn es gefällt, zahlt man also maximal den vollen Ticketpreis, wenn es so lala ist vielleicht den halben Preis oder gar nichts, wenn man sich nicht amüsiert. Gleichzeitig bekommt der Comedian auf der Bühne über einen Monitor genau angezeigt, wie zufrieden das Publikum aktuell ist und er kann gezielt auf bestimmte Personen - die noch wenig Emotionen gezeigt haben - direkt eingehen. Somit erhöht er seine Chancen, diese noch für sich zu gewinnen. Er kann also situativ adaptiv darauf reagieren! Szenenwechsel. Im Unternehmen: Meetings in Teams, Abteilungen, Bereichen oder gar unternehmensweite Zusammenkünfte....wäre das nicht auch hier eine wertvolle Rückmeldung, die es dem Vortragenden ermöglicht, den Moment noch optimaler zu nutzen? Haben die Mitarbeiter mein Anliegen verstanden? Wie ist die Stimmungslage? Was sollte wiederholt oder vertieft werden? Überwachung versus Chance. Was ist Deine Vision dazu?

Von |2021-01-26T15:57:39+01:00Juni 29th, 2020|Führen in der Zukunft, Predictive Enterprise, Über den Tellerrand|0 Kommentare
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