„Leading transformations: Manage change“ bei Prof. Richard Badham, Macquarie University, Sydney, Australien

TOP 1: 4 Hauptverzerrungen

  1. Head-Bias = Neigung, Kopf über Herz und Hand zu stellen
  2. Design-Bias = mehr Aufmerksamkeit/Status/Belohnung für Lautes, Kreatives „die show-maker“ als für Beharrlichkeit in der Umsetzung „hard-worker“
  3. Strategy-Bias = zu viele Strategien werden entwickelt, im Vergleich dazu zu wenige umgesetzt
  4. Reform-Bias = Neigung für Reformen statt Ergebnissen; durch permanenten Druck nach Leistungsverbesserung findet zu wenig lernen statt

 

TOP 2: 5M Framework

MINDFUL – Wissen, um welche Probleme es sich handelt mit Blick auf Kopf, Herz und Hand

MOBILISING – Energie in sich selbst und anderen mobilisieren können, um Grenzen der Veränderung zu überwinden

MAPS – Analyse-Methoden, um die Reise zu gestalten: Gap-Analyse, Force Field Analyse, Route Analysis, Umgang mit drei Realitäten bei Veränderungen: Unbestimmtheit, Sequenzen (es gibt keine starre Abfolge), Level (eine Organisation schreitet an unterschiedlichen Stellen unterschiedlich schnell voran)

MASKS – Welche Rollen muss ich als Führungskraft einnehmen, um Einfluss auf Ereignisse und Menschen ausüben zu können? Mehr Einflussnahme durch weniger Kontrolle; Raum für Entfaltung und Improvisation geben

MIRRORS – Reflexion im jeweiligen Moment und in regelmäßigen Reviews von Fähigkeiten und Fortschritt

 

TOP 3: Mind the Gaps

Führungs-Lücke | Change-Initiativen sind oft über-managed und unter-führt!  

Management & Führung. Bedeutung im Alltag = 20/80, in der erlebten Umsetzung 80/20!

Führung ist transformational. Fordert, verändert sich, schafft neue Visionen, ist langfristig ausgerichtet und orientiert sich am big picture. Führungskräfte beschäftigen sich im Alltag allerdings mehr mit transaktionalen Aufgaben. Sie arbeiten inhaltlich mit, verwalten, kontrollieren und monitoren Ziele.

Praxis-Lücke | „Mind the gap“

Bei der U-Bahn heißt es: „Mind the gap“ Bewusstsein für die Lücke ist wichtig.Herausforderungen:

  1. Unsicherheit: Informationen sind unvollständig, Emotionen, Gefühle sind schwer zu sammeln
  2. Grenzen unserer Tools / Limits of prescription. Beschreibungen wie etwas geht hilft uns noch nicht, WIE es in der Umsetzung geht. Bsp.: Herz ansprechen, aber wie?
  3. Unberechenbarkeit bleibt bestehen. Kontexte ändern sich, Verbündete werden zu Gegnern, unvorhergesehene Ereignisse geschehen.

Bewusstsein für die Lücke ist auch in der Transformation wichtig. Wie können Führungskräfte damit umgehen?

Indem sie die Mitarbeitenden und die Organisation trainieren: Anpassungsfähigkeit erhöhen, Widerstandsfähigkeit erhöhen, Angst vor Unsicherheit und Misserfolg überwinden, lernen, selbstbewusst unternehmerisch und experimentierfreudig zu sein.

Wie können diese Fähigkeiten gefördert werden?

  1. Kreiere eines kulturellen Ethos, der offenes Fragen fördert
  2. Einrichtung institutioneller Unterstützung, die Fehler erlaubt
  3. Umgebungen schaffen, die die Experimentierfreude anregen – Sicherheit dafür
  4. Schaffe nachhaltig Resilienz

Macht-Lücke | Soll & Ist von Zeit, Menschen & Ressourcen

Lücke zwischen dem, was eine FK fordert, erwartet und der Zeit, den Menschen und Ressourcen, die ihr zur Verfügung gestellt werden. Ursachen: Vielfalt & Interdependenz (unterschiedliche Menschen & Bedürfnisse), Macht & Ohnmacht (erwarte Widerstand), Strukturelle Ungleichheiten (Bereitschaft, Autoritäten zu vertrauen), zu viel Versprechen und zu wenig abliefern.